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第18章 準則十八 抓好每一項具體工作（第2页）

把現場辦公與培養下屬成員結合起采。領導者在現場辦公時，不要忙于作指示，提出答案，要善于引導，啟發下屬成員分析、思考和解決問題，使他們在下一次遇到同類問題時知道「就這么做」。

不為諸多矛盾所纏繞，抓住工作中的重要環節，實施有重點指揮，切忌「眉毛胡子一起抓」

現場辦公不可能一次解決一切矛盾和問題，只有抓住主要矛盾，其他的矛盾才會迎刃而解。

嚴格按分工，按時限工作。對于下一級職權范圍的事，在不違背原則的前提下，無論其如何處置，都不能橫加干涉。在其遇到困難時應主動為其撐腰。

力戒戴有色眼鏡，避免感情用事。領導者現場辦公有不少即興因素，情緒的影響是很大的。在精神愉快時，遇到感興趣的問題，就有可能信口開河，隨意決斷；在心情不快時，遇到了討厭的問題，可能聽不進逆耳忠言。因此，在現場辦公時，領導者應戒戴有色眼鏡，盡量不要把個人的感情帶到現場辦公中來。

尊重事實，不怕丟面子。緊急情況下的現場辦公，由于上陣急促，準備不足，因此，對現場中的問題不一定都有能力拍板解決，對那些不宜現場拍板解決的復雜的重大問題，不要硬行現場解決，以免留下后患。

實施現場辦公，由于直觀指揮現場，各類矛盾盡收眼底，因此，領導者最容易犯的毛病是，擅自打亂工作程序，眉毛胡子一把抓，既想抓西瓜，又舍不得扔芝麻，本級工作想管，下一級的也想管。這是現場辦公的一大忌，弄得不好，將可能適得其反，不但貽誤時機，也將影響工作效率。怎樣在現場辦公中既能保證高度統一，又能盡職盡責，調動各方面的積極性呢?這是需要認真研究的一個問題。從近些年現場辦公的實踐看，領導者要使現場辦公卓有成效，應掌握現場辦公的藝術和技巧。

正確運用獎懲制度，注意保護下屬的積極性。對于一般性的問題不必指責，以防干擾下級領導者。即使是批評，也應當注意場合以暗示為主，勸導其自行改正，不能什么事都直接端出來一捅到底。那樣只會使人難堪，其效果不佳。無論是表揚或批評都一定要弄清事實，并要掌握好「度」，留有余地。

學會聽取工作匯報

聽取匯報是領導者了解下情的重要方法，然而，在日常眾多的匯報中，從程序上，既有按組織程序的逐級匯報，也有越級匯報。從形式上，既有有組織（或代表組織）的集體匯報，也有特殊情況下的單獨匯報；既有不拘形式的順便匯報，也有愛登領導家門的秘密性匯報。從內容上，既有建議和報告工作的實情匯報，也有道聽途說、捕風捉影的虛假匯報；既有捉摸上司心態，觀測風向的匯報，也有撥弄是非、貶低他人的惡意匯報。因此，領導者常被真真假假、花樣翻新的匯報所困擾。為不誤人誤事，實現科學決策，樹立良好政風，領導者在聽取匯報時，應堅持「八要八不要」，嚴格把好接待關，力爭使自己聽的匯報富有實效，并在眾多錯綜復雜的匯報面前耳聰目明。

要聽職能范圍的匯報。對部屬各層次范圍的事，下級怕負責任，故意上交矛盾，或玩忽職守，出了問題匯報而開脫自己的，不要含糊放縱。

要聽主渠道的匯報。不是代表組織的個人匯報和借口陳述所謂「群眾反映」的非原則性問題的匯報不聽，因為聽了只能因小失大，自尋煩惱。

要聽按正規程序來的匯報。對不按組織程序和以不負責任的匿名信以及不符合送發文程序的「跳躍型」、傳單式的匯報，不要失掉政治警覺。

要聽懷著正確動機的匯報。對在非正常情況下，帶有自私心理，巧施伎倆，實現「招」、「轉」、「調」、「提」等非分要求的，應善于洞察，明確表態，不給留有半點鉆空子的余地。

要聽正面人物的匯報。對利用老婆參政和老同學、老戰友、老同事、甚至內部職工隊伍中的后進層無原則地捆成一團，以匯報工作為名，互相抬轎子，誣陷好人的應予制止，不要輕信。

要聽多數人的匯報。對個別人為著某種企圖，人為夸大事實，故弄玄虛，采取「加油放醋，添枝加葉」的匯報，在沒有取得多數人印證的情況下，不要輕易定性表態。

要選擇適宜聽匯報的地點。對非特殊情況或非緊急公務的登門匯報，特別是勤于串門的「常客」，應堅持家中不談工作或不予接待。

一些單位長期不安寧，正氣難樹起，歪風難頂住，不能不看到部分匯報者的虛假和聽匯報者的不規范所產生的負效應。因此，要鑒別眾多匯報的真偽，不妨一試，來個「八要八不要」，帶頭興規矩、講程序、堵邪門。

要聽合理化建議的匯報。對不是出于公心為了事業，而是編造謊言、以假亂真或借題發揮，制造矛盾的，不要偏聽偏信。

學會對工作經驗進行總結

打開國內外管理專家和企業家的著作，稍加留心就會發現，他們都不約而同地認為：領導者要想提高自己領導和管理能力，必須每隔一段時間就坐下來冷靜地思考一下問題。其中日本的中山諭建議：要利用星期天或節假日，從容不迫地回顧一下自己的工作。因為這時既沒有上級也沒有下屬在場，安靜的環境會給你創造一種重新認識自己、重新反省本單位工作的良好氣氛，能使你把平常完全不能考慮的問題認真思索一番。這樣的思索最好每月都要有一兩次，每半年再較系統地回顧一次，每一年進行一下全面總結。他說這「的確是以高水平考慮事物的一種方式」。

這種做法，用習慣的話說，就是要善于總結經驗。做工作只有計劃而無檢查和指導不行，光有檢查指導而無總結也不行。因為：只有注意總結經驗，才能使感性認識上升到理性認識，從而發現領導工作中的規律性。總結經驗的過程，就是對以往工作實踐中的感性經驗進行分析綜合、研究提煉的過程，它能使零星的表面的感性認識上升到系統的本質的理性認識，從中揭示出若干規律性的東西。不善于總結，頭腦中就永遠是一團亂麻、一堆雜物，有價值的東西就永遠清理不出來；只有注意總結經驗，才能更好地運用客觀規律，實施科學的領導。發現規律不是目的，目的是通過掌握和運用規律把工作做得更好。不通過總結經驗，就不知道哪些事情是按客觀規律辦事，所以成功了；哪些事情違背了客觀規律，所以失敗了；就不會減少盲目性，增強自覺性，所謂科學領導也就成了空話；只有注意總結經驗，才能切實提高領導水平。有些同志從事領導工作多年，實踐經驗也不算少，可領導水平卻十分平庸。其中一個很重要的原因就是不善于把實際工作經驗加以條理化。哪些事做對了，為什么對?哪些事做錯了，為什么錯?在他那里是一筆糊涂帳，當然他就找不到使自己的領導能力「更上一層樓」的「樓梯」。所以，領導者既要考慮問題于事前，又要注意總結經驗與事后。從某種意義上講，只有當好「事后諸葛亮」，才能成為「事前諸葛亮」，因為這次的事后正是下次的事前。不愿在事后下功夫總結經驗教訓的人，永遠不會成為「事前諸葛亮」。那么，領導者應當怎樣總結經驗呢?

不要只總結成功的經驗。正面的、成功的經驗固然需要，但從錯誤和挫折中總結出來的經驗往往更為寶貴。「失敗是成功之母」，「吃一塹，長一智」，一個聰明的領導者，應當既重視從成功的經驗中學習，又善于從失敗的教訓中學習。

不要面面俱到。無論是領導者自己，還是他所領導的單位，需要總結的東西很多，不能不分大小主次，一起總結。每次總結必須從具體情況出發，抓住要點。它包括三個意思：一是根據實際需要，選取那些最有用的、最基本的東西來總結，不要「眉毛胡子一把抓」。二是要重點總結那些符合時代特點、有開拓意義的新經驗，以便使我們在新形勢下更好地解決新矛盾，處理新問題，不要總在老題目上做舊文章。三是在總結經驗時，要把那些偶然性的、表面性的東西舍去，抓住那些帶有必然性的、能夠說明本質問題的東西，加以總結提高。

不要「一點論」、「一分法」。既要看到成績，又要看到缺點，一是一，二是二，好就是好，不好就是不好，對成績不夸大，對缺點不回避，既報喜又報憂，切忌好大喜功，搞虛假浮夸。同時，要注意這些經驗與當時當地主客觀因素的聯系，研究它們的歷史環境和具體條件。這樣就可以明確，哪些經驗在什么條件下可以繼續沿用和推廣，哪些經驗則不能；哪些經驗雖然在其他條件下可以運用，但要作哪些改進等等，這樣，可以少犯主觀主義的錯誤。

不要請人代勞。領導者自己的工作經驗當然要自己總結，別人不能代替。對于單位的工作總結，領導者最好也親自動手，不要讓秘書或助手代勞。因為這樣可以使領導者對做過的工作進行重新清理，加深自己的感受和認識，使思想得到升華，同時對領導者分析能力和寫作能力也是一個鍛煉。對于一些大型總結，如領導者因事實在不能親自動手寫，也要做到「三管」：一管總結的開始，明確總結的目的、要求、方法、步驟，指定人員，提出設想。二管總結的過程，隨時掌握進展情況，廣泛聽取各方面意見，重大調查要親自參加，重要的匯報和座談會要親自聽。三管總結的結束，把自己的認識與大家的意見進行歸納和概括，形成一個高質量的、有指導意義的總結。對于那種為總結而總結、一切由「秀才」關門干的辦法，完全是自欺欺人，對于提高領導能力、改進工作毫無幫助，完全失去了總結工作的意義。

不能一勞永逸。工作在不斷前進，事業在不斷發展，情況在不斷變化，新的課題需要人們去實踐，新的經驗教訓需要人們去總結。所以總結經驗不能一次完成，一勞永逸。一個領導者，既要善于有計劃分階段地總結經驗，又要善于隨時隨地總結經驗，要工作到老，總結到老，不斷向更高的境界和水平前進。

不要圃子一種思維方式。實際上，總結經驗是一種很復雜的腦力勞動，既需要經驗式思維也需要理論性思維；既需要平面思維也需要立體思維；既需要單維式思維也需要多維式思維；既需要封閉式思維也需要開放式思維；既需要求同性思維又需要求異性思維。就拿比較法來說，它實質上包含多種思維方法。這種方法可以有效地區別好與壞、落后與先進，使人們認清差距，找出不足，從而更好地改進工作。但如果思維方法不靈活，不科學，也容易出毛病。譬如，比較法只有在事物之間有了可比性時才適用，否則就會得出錯誤的結論；再如，跳出本單位的小圈子，用開放式思維來總結經驗當然好，可以使人們從更高更新的角度來看問題；但如果不善于把縱向比較與橫向比較結合起來，進行立體思維，而是單獨進行橫向比較或縱向比較，就會產生片面性。還有，比較有以己之長比人之短，以己之短比人之長、以己之長比人之長、以己之短比人之短等多種，需要視具體情況靈活運用，而且要盡可能多選擇一些比較對象。如果只與一個對象比，而且只用自己的長來比人家的短，就會導致盲目樂觀，不能正視自己存在的問題，給今后的工作埋下隱患。