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第六章 识人中的心理法则（第3页）

·在某些有价值的事情上取得了成绩或者成就；

·新的经验；

·有自尊、自爱、自负感；

·有各种形式的爱；

·悠闲自在；

·有心理上的安全感。

一般的，下属对上司总有一层顾虑，这层顾虑往往使他在上司向他了解他的需要的时候，不敢说出真话。作为领导，如果不能了解下属真正的需要，即使他为此做了不少事，也仍然达不到最好的效果。因此，作为领导一定要善于发现下属心中真正的想法。管理者在洞察下属欲求时应注意尽量使别人感觉自己重要，鼓励下属追求自我利益，并且真心实意予以帮助。询问对方情况时，可以实行“五问”方案，这种方案能使你准确地掌握那个人的情况。所谓“五问”是：谁？什么？什么时候？什么地方？为什么？有的时候再加一个“如何？”通过问一个人这样一些问题，你能得到下面五方面的回报。

·这些问题能帮助被提问者把自己的思想具体化，并把注意力集中到你需要的地方去。

·这些问题能使一个人感觉到自己很重要。当你就某件事征求一个人的意见时，你也是在肯定他的自我价值，给他一种梦寐以求的被人看得很重要的感觉。

·当你提问的时候，尽量少谈你自己，好让你的听者有机会告诉你他在想什么，他需要什么。你的目的是多了解情况，而不是聊天。

·问只管问，但要避免争论。你问问题的目的是想了解他的想法，而不是为了别的，所以，即使他的说法不能使你苟同，也不必说什么，你绝不能让他知道你是怎么想的。

·问完了这些问题，你就能够准确地知道一个人的愿望是什么。

识人是一门艺术，每位企业管理者应当深知其理，识人不是技术，而是根据下属欲求的合理性全面调动他的工作欲望。如果一名企业管理者能够最大限度地把下属的欲求转变为其工作欲望，那么这个企业管理者就是一位用人大师。因此只有当你洞察了下属的欲求之后，才能真正地了解你的下属，才能达到善用人力的效果。作为管理者，不可草率为之。

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工作表现是心理状态的直接体现

有效的管理关键是应该根据下属不同的状态，及时地确定或改变自己的管理风格，来适应下属的状态。

作为上司，也许你眼中的下属仍旧都和往日一样神采奕奕，笑容满面，工作起来也格外地投入。但你要意识到这可能是一种虚假状态，也许其中有人正在努力保持自己的笑容，但他们并不是以最佳状态进行工作。如果你能经过仔细观察，对处于生命状态低谷的下属给予理解和爱护，那么对方今后会以十二分努力来回报。

许多国家的生命科学家都对人的机理状态进行研究，认为人的精神状态周期大多是一个月。这就是说如果你觉得今天的情绪非常糟，即使没有纷繁复杂的工作来打扰。你要仔细对待一个月的这几天。

有效的管理的关键是应该根据下属不同的状态，被称为员工准备度，及时地确定或改变自己的管理风格，来适应下属的状态。

下属的状态取决于其在某一特定工作或活动上的知识、技能与经验，能否支持其干好某项工作，表现为下属对自己的直接行为负责任的能力与意愿，它包括能力准备度和意愿准备度。

１*9郾不能／不愿意或不能／无把握

如果下属在工作时表现为毫无相关知识与技能，而且没有兴趣学习。在现实中，他们原本是很称职的员工，但因为变化，使得他们与组织格格不入，变得消极，或缺乏信心。

管理者在这一阶段应采取“指令式的管理风格”，通过命令和严格的监督来引导并指示下属。

２*9郾不能／但愿意或不能／有信心

如果下属的技能仍不能达到要求，但因为已经有了第一阶段的工作经历，具备了一定的自信，有信心和渴望学习，或者想学并相信自己有能力学好。

管理者在这一阶段应采取“教练式的管理风格”，指导、支持和激励下属尽快地提高技能与知识。

３*9郾有能力／不愿意或有能力／无把握

在管理者的指导帮助下，下属的技能与知识已足以完成工作，但如果他们面临更具挑战性的工作，有可能在自信上再次出现问题，不愿意或者因为某种原因而缺乏内在驱动力。

管理者在这一阶段应采取“团队式的管理风格”，来激励下属并帮助员工解决问题。

４*9郾有能力／愿意或有能力／有信心

下属在管理者的激励、指导和开发下，一步步走向成熟，在能力和意愿方面都能够适应工作。

管理者在这一阶段应采取“授权式的管理风格”，将工作交给下属，管理者只需做监控和考察的工作。

在不同的阶段，下属的状态是不同的，即使是在相同的阶段，下属因不同的工作，其状态也使不同的。一个成功的管理者，当你面对下属时，你要了解他们，管理者他们，与他们一起成功。一个成功的管理者，要学会转身，准确地把握下属的状态，及时地确定与改变自己的管理风格。