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第14章 準則十四 賞罰一定要分明（第3页）

懲罰是一件非常嚴肅的事情，領導者在對一個同志作出懲罰決定之前，必須以負責的態度，弄清被懲罰者的錯誤事實、原因、結果甚至每一個細節，然后再根據有無犯錯誤的動機，錯誤帶來的后果，改正錯誤的態度等客觀情況，決定懲罰的方式。領導者絕不能道聽途說，捕風捉影；也不能偏聽個別人的反映，或攻其一點，不及其余。

懲罰又叫懲處或處罰，通常包括行政紀律處分和經濟手段處罰。懲罰和獎勵一樣，也是激勵的一種方法，其目的是為了限制、制止或糾正某些不正確的行為。獎功必須罰過，獎勤必須罰懶，獎能必須罰庸。只獎不罰，就不能激濁揚清，儆惡揚善，也就不能達到是非分明，功過兩清，調動積極性的目的。與獎勵相比，懲罰是一種更難運用的領導藝術，掌握得好，會起到與表揚同等，甚至更大的作用；掌握得不好，也可能會傷害人的感情，影響群眾或下屬的積極性。那么，領導者應注意懲罰要準確無誤，懲罰要公正合理，懲罰要從關心愛護出發，懲罰要以少為宜，懲罰要及時，首次懲罰要慎重。

所謂公正，就是要體現人人平等的原則，作出同等貢獻的要受到同等的獎勵，犯了同樣錯誤的也應該受到同樣的懲罰。這就是說，領導者對下屬要一視同仁，紀律面前，人人平等，不能搞親親疏疏那一套。古人講：「王子犯法，與庶民同罪。」三國時期的諸葛亮總結了實施懲罰的三條原則：一日嚴，二日平，三日勸戒明。這三點是衡量懲罰是否得當的標準。而「平」則是這三點的核心。平與不平主要是看領導者對自己的親屬、親信、親近的人持什么態度。古代一些精明的領導者深明此理，罰不避親，爭得了民心。作為現代領導干部更應該有公而忘私的覺悟和罰不避親的胸懷。如果不分是非，因人而異，一味庇護自己的人，領導者就會失去群眾，威信掃地。所謂合理，就是要在懲之有據的前提下做到罰之有度。根據犯錯誤的情節和后果，該批評的批評，該處理的處理。一般來說，只要錯誤不太嚴重，就不宜給重處罰。特別對下屬在獨立探索中出現的失誤或失敗，能不懲罰的就不懲罰，更多的是要給予熱情鼓勵和具體幫助。

懲罰的人或事宜少些。只有在必須實行懲罰時，才進行懲罰。如果懲罰司空見慣，大家就會不以為然了。俗話說：「虱子多了不咬，債多了不愁。」比如一個人受了幾個處分，他就會索性豁出去了。在一個單位，當某種不良傾向已經成為一種普遍現象，懲罰尤其應當慎重，可先處理「重點人」，處分的人太多，大家的壓力感就小了，有時還會使受處罰的人糾集在一起，不利于對他們的批評教育。因此，可處罰可不處罰的，一般就不給處罰，可輕可重的，一般的要從輕處罰。

領導者不是為了懲罰而懲罰，懲罰的目的是為了教育人，幫助人。因此，一定要從關心愛護的愿望出發，開誠心，布公道。堅持「懲前毖后，治病救人」的方針，達到既弄清思想又團結同志的目的。領導者實施懲罰，要力戒居高臨下、盛氣凌人的態勢，而應與人為善，曉之以理，動之以情，并多作一些「移情式理解」，即以心比心，設身處地地替受懲罰者想一想。只有這樣，懲罰對象才能感到心服口服，受懲而無怨，懲罰的目的才能達到。

懲罰及時就是說，一旦發現有違法亂紀者應當立即處罰，毫不含糊。這樣，能收到立竿見影之效，能使違法之人和未違法之人立刻看到，不遵紀守法的害處和損失，起到警戒的作用。否則，松松垮垮，時過境遷，就難以奏效。

首次懲罰講的是一個人在一個單位所受到的第一次批評、處分等。首次懲罰作為第一印象對人們今后的情緒、工作都會有較大影響。一般來說，首次懲罰要個別進行，不宜公開點名；只要錯誤不太嚴重，處分要輕不要重；語言要溫和，不要尖刻。

領導者進行懲罰的藝術

罰一般分為批評、紀律處分、經濟處罰和法律制裁四種方式。無論采用哪一種方式，實施中都要講究方法和藝術。

正確處理教與罰的關系，要教重于罰。懲罰不是目的，是為了更好地教育下屬和調動其積極性的手段。因此，要以防為主。防懲結合，教懲結合，不能為懲處而懲處。要從教育人、挽救人、調動人的積極性的目的出發，把教育與懲處緊密結合起來。一定要堅持思想教育在先，懲罰在后；要堅持以思想教育為主，以懲罰為輔。實施懲罰時，要「重重舉起，輕·輕打下」，平時教育從嚴，處罰從寬，思想批判從嚴，組織處理從寬，重教輕罰。領導者運用懲罰前，如果不預告警示，勢必使部下產生無過受罰之感，弄得人心惶惶，進而離心離德，背道而馳。所以，領導者要先教后罰，多教少罰，這樣不僅能使犯錯誤的人減少，而且還能使人們心服口服。

正確處理法與罰的關系，要罰前有法。獎賞是以功績為依據的，懲罰是以過失為依據的。法令是人們的行為界定的規則，是維護人們正常生活、工作等秩序的手段，也是判定人們過失大小的依據。因而，有法爾后才有懲罰。沒有法令懲罰就沒有標準，也就沒有真正的懲罰。所以，領導者在實施懲罰前，必須首先制定有關法律，讓下屬有明確的行動準則和禁界，以自覺維護正常的工作秩序。然后，方能對違犯者依法懲處。否則，就不足以儆眾、服眾，難以達到懲罰的目的。

正確處理罰與理的關系，要罰后明理。懲罰兌現之后，不論是行政紀律處分，還是經濟處罰手段，都代替不了必要的思想政治工作。有的領導者對下屬的不良行為，動不動就以處分、罰款、扣獎金了事，以罰代教，結果造成不良影響，有些地方還造成了領導者同群眾的對立情緒。必要的處罰作出以后，事情并沒有完結，要把思想工作跟上去，具體指出他錯在哪里，幫助其查找犯錯誤的思想根源，讓其真正認識自己的錯誤，使其增強改正錯誤的決心和信心，并為其改正錯誤創造條件。

正確處理罰與情的關系，要情罰交融。常言道：無情未必真豪杰。領導者對有過失的部下，也要尊重、理解、關心，要關心他們的實際生活，為其排憂解難，讓其充分體會到領導的溫暖。但這不能以喪失原則為代價，也就是說既要講人情味，又不能失去原則性。否則，對違法亂紀的人，不繩之以法，反而以「情」為籌碼捂蓋子，照顧關系和面子，該批評的不批評，應處分的不處分，大事化小，小事化了，最后不了了之，這樣不僅不能使下屬吸取教訓，引以為戒，還會助長歪風邪氣，喪失制度、法令的嚴肅性和威懾力，降低自己的權威性和號召力。因此，切不可把人情味庸俗化。人情味要講，原則性更要講。講人情只有在堅持原則的前提下，只有堅持了原則性，人情味才能更有效，更具有教育性和感召力。

領導者批評下屬的藝術

與表揚藝術相比，領導者更要注意批評的藝術了。

在現實生活中，由于人們在思維能力和心理素質上存在著明顯差異，因而對待批評的態度和認識錯誤的程度也會有所不同。例如，有的人一點即明，知錯便改；有的人虛榮心強，不愿聽逆耳忠言，領導者對這些人進行批評，就應該講究點方式方法，不宜直接進行批評；而有的人思想基礎好，性格開朗，樂于接受別人的批評，·領導者對他們即使批評的言辭直露、激烈一些，他們也不會因此而耿耿于懷；還有的人茅塞難開、執迷不悟，或對自己的過錯矢口否認，搪塞掩飾，甚至轉嫁他人，領導者對于這些人就最好進行有理有據的直接批評，促使他們盡早地認識和改正自己的錯誤。

愿意受表揚，不愿受批評，是人們共有的一種心理狀態。這一特點在那些反應敏捷，性格倔強、暴躁，逆反、否定心理強的人身上表現得更為突出，他們對待批評的態度往往是遇批「色變」，一談就「蹦」、一批就「跳」，致使正常的批評教育難以進行下去。但是，領導者如果換一個角度，從平等的地位，以商討、探討的口吻去進行批評，他們則比較容易接受。

由此可見，所謂商討批評法，就是領導者以商討問題的態度，把批評信息傳遞給下屬的方法。具體來講，就是領導者針對下屬的心理特點，改變那種居高臨下教訓人的批評方法，以商討問題的態度，平心靜氣地對下屬的缺點和錯誤進行暢所欲言、以理服人式的批評教育。這樣做有利于改變被批評者可能存在的對抗動機，提高批評意見的可接受性，使他們感到領導者的批評意見是充滿誠意的，從而虛心地予以接受。

所謂直接批評法，就是領導者通過直截了當地嚴肅批評，來促使下屬認識錯誤、改正錯誤的方法。通常做法是：領導者對下屬的問題和錯誤，不繞圈子，不旁敲側擊，直接進行開門見山、一針見血的批評，使他們在批評的直接沖擊下盡早、盡快地認識和改正自己的錯誤與缺點。

直接批評法在運用中，領導者應注意區分對象和場合，不可濫加使用，尤其是對那些虛榮心強，心理承受能力弱的下屬，更不能在公眾場合下進行直接批評，否則，批評不但不能奏效，還會產生相反的作用。

批評作為一種具有壓力性的社會評價，能夠對人們的心理造成一定的負荷。這種心理負荷的大與小，又和批評的直接程度、集中程度和批評措詞的激烈程度成正比，也即批評的方式越直接，批評的問題越多，批評的態度越嚴厲，給人們造成的心理負荷就越重；反之，造成的心理負荷就越輕。然而，由于人們在長期的客觀環境中所形成的心理承受能力不盡相同，同樣一種批評就會對心理承受能力不同的人形成不同的心理負荷。例如，同樣是事實求是、直截了當的批評，那些胸懷坦蕩、性格開朗的人就能夠比較愉快地接受，而那些虛榮心強、心理承受能力弱的人就很難接受，并會因此而造成強大的心理壓力，導致心理平衡發生嚴重傾斜。而這一結果正是領導工作要竭力避免發生的。對于這種類型的人的錯誤和缺點進行批評時，就要求領導者要適應下屬的心理特點，采取具有一定緩沖作用的漸進批評法。

要幫助被批評者樹立起明確的是非標準，僅靠領導者說教是不行的。常言道：耳聽為虛，眼見為實。領導者如果將判定事物正確與否的是非標準，物化為發生在被批評者身邊或附近的某一有過明確定論的具體事物，這一事物就可以成為被批評者判定自己的思想和行為是非對錯的參照物，使他們在同參照物的對照比較中看到自己的錯誤之所在。

由此可見，所謂參照批評法，就是領導者針對下屬的錯誤和缺點，借助他人發生過的、并為下屬所知曉的經驗教訓，運用對比的方法襯托出批評的內容，促使下屬在參照物的對比所產生的壓力下自我反省，深刻認識和糾正自己的錯誤缺點。這種方法通常適用于閱歷淺、盲目性大、自我覺悟和自我意識差、理智感弱、易受感化的青少年被教育者。

領導者有集體場合對人們進行公開批評，往往會使被批評者感到難堪、「下不了臺」，并因此而產生抵觸情緒或背上沉重的思想包袱。為避免這種消極后果，領導者應該采用暗示批評的方法。

所謂暗示批評法，就是指領導者在集體場合進行批評時，為不傷害被批評者的自尊心，不是直點其名，而是通過「對事不對人」的批評，既使被批評者感到是在批評自己，又使知情或不知情的群眾從中得以警示和受到教育的方法。暗示批評法是在公眾場合進行批評的一種好方法，也是領導工作和管理工作中較為常用的一種方法。

與其它方式相比，幽默批評法更容易被人接受。

幽默是一種可笑而又含義深長的情趣，它可褒可貶，使人在笑聲中得到啟發和教育。所謂幽默批評法，就是領導者用有趣且又意味深長的語言、表情和動作，對下屬的缺點和錯誤進行善意的批評，使其在笑聲中思考和改正自己的問題的方法。

幽默批評法是一種技巧性和適應性都比較強的批評方法，它適用于各種場合和各種性格類型的人。領導者運用幽默批評法，可以造成一種平等、和諧、愉快的氣氛，較好地消除被批評者的對抗和沮喪心理，促使他們自覺、愉快地接受批評意見。需要注意的是，幽默和諷刺有著本質的區別。幽默是一種善意的批評，而諷刺批評卻帶有一定程度的嘲弄，運用不當，幽默批評就會變為諷刺批評。因此，熟練運用幽默批評法，就要求領導者必須具有較高的思想、政治、心理和科學文化素質。

觸動批評法主要適用于惰性心理、依賴心理和試探性心理比較突出的人。例如，精神不振，萎靡頹唐，行動散漫者；被動性強，自我意識薄弱者；以及犯了錯誤，不愿正視自己的問題，懷有僥幸心理者，等等。對于這些人，領導者適度加大批評的刺激量，就能使他們的內心受到應有的觸動。需要注意的是，觸動批評法「火藥味」比較濃，大多數屑于「正面交鋒」，如果運用不當，很可能會使領導者與被批評者之間發生對抗，導致矛盾進一步激化，因此，領導者應當慎重使用。

周恩來批評人，大多數情況下是和顏悅色的進行。但是，當遇到嚴重問題時，他也會態度嚴肅，語言尖銳，正色厲顏，切中要害，使人銘心難忘。不論是誰犯了錯誤，不論他的職位有多高，只要他給黨和人民的利益帶來危害和影響，周恩來就能夠積極主動，大膽地對其錯誤予以單刀直人，毫不留情的批評。1930年底，周恩來對于王明、博古等人在共產國際的支持慫恿下，反對中央的非組織活動進行了嚴厲的批評，并且在可能的范圍內，抵制了共產國際扶持王明上臺的做法，堅持按照原來的組織決定，要王明到中央蘇區去接受實際工作的鍛煉。一次，江青誣告護士是密探，找到總理大吵大鬧，周恩來不畏權勢，不怕圍攻，義正辭嚴地批評江青：「你這樣對待工作人員，我都替你難過。」這不僅打擊了江青的囂張氣焰，而且穩住了工作人員的心。

在重慶談判期間，「第三方面」自作聰明，違背同我黨達成的有關協議，擅自提出不利于我黨的和談方案。周恩來得知后，激動地對民盟領袖梁漱溟說：「國民黨壓我們，想不到第三方面也來壓我們。我們幾十年關系今天算完結了。過去有人罵你是偽君子，今天我要說你是真小人!」說時聲淚俱下，在場人為之震撼。

在「文革」中，當紅衛兵搶槍時，周恩來斥責說：「你們不僅搶手槍和步槍，還搶高射炮和導彈。這些行動不僅對我國的外援計劃產生了不利影響，而且極大地損害了我國的聲譽。」當有人試圖讓火車出軌時，一個紅衛兵頭頭卻辯解說：「這是一個不懂事的學生干的。」周恩來正色道：「不懂事?!這是一起反革命事件!」他在關鍵時刻的尖銳語言，起到警世醒民的作用。

所謂集體批評法，是指領導者針對下屬拒絕批評的否定性心理，集合領導成員、黨團員骨干和全體人員的力量，對被批評者進行批評教育，以此造成強大的輿論壓力，促使其認識和改正自己的缺點和錯誤的方法。