读书阁

第五天 如何改进员工的业绩2（第3页）

是的!人们除了要获得金钱之外，他们真正想得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这股最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。

“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”“人性”激励的四法宝，分别是：1。信任他们；2。尊重他们；

3。关怀他们；4。赞赏他们。

善为上者，不忘其下。你要时时刻刻让你的伙伴、部属了解你对他们多么的信任、尊重与关怀，并且具体表现出来，如果能确实做到这4件事情，你将拥有一群世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的领导人才。

总之，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。

设法满足部属们人性深处那些渴望的需求，并为他们提供一个重视人性，又兼顾效率的适当环境；然后对此信条奉行不渝，那么，我们的组织里就有一群愿为你和共同目标工作及努力的好伙伴了。

再没有什么事物，会比一群人组织成一个同时兼顾个人目标与组织目标，而有优良绩效表现的团队，更具有挑战性了。如果你支持、认同这个说法，你一定也是个受部属爱戴不已的激励者。

14．该奖励就绝不应该吝啬

正向加强（即奖励工作干得好的人）是非常必要的。正向加强会引起行为的变化，而且经常是朝设计好的方向进行。

全部管理思想的核心是上下级的关系，是把管理者当作“老板”的想法和命令应被下达和执行的推论。

另一方面，正向加强不仅仅改变行为，而且还告诉我们应怎么做，并在这个过程中，提升自我形象。这里首先给出一个负面例子：假定我们因为“对顾客态度不好”而受到惩罚，不仅我们不知道怎么来改进自己的行为，而且，我们还不如通过“学习”避免与顾客打交道。

正向加强同时还有一个特征：它把好的事情安排进日程表而不是把事情从日程表里勾掉。商业生活其实是我们怎样分配时间的问题。而管理工作最有意义的结果也是使员工把注意力转移到要求的方向上来（比如，花更多的时间与顾客打交道）。只有一种办法能够完成这一改变：首先，我们应通过正向加强努力使员工在一段时期内注意新的行为，这是很微妙的塑造过程。也许我们能够“抓住牛角而使牛驯服”，把不喜欢的事情从日程表中划出去。但，这种方法的效率可能较低（在短期内看不出来）。也就是说，把一些事情从日程表上勾出去会引起或明或暗的抵制：“如果你坚持，我将离开办公室，但是，我将把时间花在一家当地酒吧中去。”“把好的事情安排进日程表”的方法会导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。

15．正确认识薪水差距

美国一位成功的管理者讲述了自己的一次经历：“一次，西海岸一家保险公司邀请我去其销售部门作一次演讲，听众有800多人，既有销售经理也有普通营销人员。事先就有人告诉我，销售部目前情况很糟。普通营销人员普遍比销售经理挣得多，他们对经理似乎不像以前那么尊敬了。因此，经理与营销人员之间的关系出现了裂缝。他们认为手下人简直是要造反了。而手下人也振振有词：‘既然你那么能干，怎么挣得不如我多呢?’”

“因此，公司上下都寄希望于我。他们认为我整天同那些高收入的年轻运动员打交道，肯定能处理好这个因薪水而引起的矛盾。大家都希望早点结束这场恶梦般的冲突。”

说实话，对这种现象我感到非常不可理解。生意场中工资差距司空见惯，但却很少会出现这种因工资高低而引起上司妒忌下属、下属不服管制的现象。

我们可以举一个简单的例子。假如一个年薪20万元的人得了肺炎。那他就必须去找医生诊治。而事实是这个医生年薪只有5万元。这样问题就出来了：一个年薪20万的人凭什么要听一个年薪5万的医生摆布呢?答案很简单：术业有专攻，在肺炎方面医生懂得比谁都多。他能治好你的病，你就得听他的。

其实，上司挣的不如下属多的情况并不少见。一个报纸编辑可能远远不如手下的某个专栏作者挣得多。可是编辑有权决定用哪篇稿子或不用哪篇稿子，把哪篇稿子安排在头版，哪篇放在末版。如果那个专栏作者还想继续在报社呆下去，还想发表文章的话，他就必须听从编辑的安排。

同样，电影导演挣得也远远不如电影明星多。即使是这样，明星们也知道服从导演的安排是一件对大家都有好处的事。

类似的情况还有很多：保险经纪人挣得比保险公司管理者多，汽车交易员挣得可能比汽车公司董事长多。拥有高薪并不意味着拥有知识与权力，你在公司的地位绝不仅是由你的薪水决定的。

在许多时候，这种因薪水高低而引起的矛盾，都是由一方挑起来的。面对收入颇丰的下属，上司们多少会有点心理不平衡。他们会想：我比你聪明、比你有能力，没有我哪有你的今天。

要知道运动员虽然挣得多，可能只是暂时现象。一个职业橄榄球运动员平均只能在全美联赛里呆上一年半；网球运动员一旦受伤或年龄过大也就意味着其运动生涯的结束。同样，篮球运动员、滑冰运动员、田径选手都是如此。他们的顶峰期往往只有几年，过了几年，不得不另谋生路。而经纪人则不然，姜是老的辣，工作时间越长，经验越丰富，他们的薪水也会不断增加。

推销员挣得多无可厚非，他们只是在凭劳动挣钱而已。但是个人前途与命运离不开公司大局与上层领导，公司衰落了，也就毫无个人成就可言。

作为管理人员，应该努力设法和下属们和睦相处。处理好这个关系，对双方都意义重大。

就拿全美职业篮球联赛作例子，一个NBA的篮球教练挣的远不如球星们多。如果将一个队的个人收入来个大排队的话，教练顶多也就排在第九、第十位。他的薪水只是超级球星们的几分之一。拥有高薪，球星们自然免不了有点自鸣得意，这也完全可以理解。因为从中学开始他们就已经成为明星，成为人们崇拜的偶像了。

作为一个NBA教练，如何克服各种偏见与矛盾，努力把自己的球队建成一支凝聚力很强的球队呢?

首先，要让队员们知道运动生涯是多么短暂。大家可能只有三五年的时间得以在一起相处。在这段时间里，队员们的技术与能力一直都处在巅峰状态，大家都应当在这个时候齐心协力夺取冠军。但取得冠军决非易事，要保持不败就更难了。对每个队员来说，夺冠之途充满艰难险阻，哪有功夫在薪水的多少上纠缠不休。他们是为冠军拼搏，而不是为钱流汗。

在评价一个人的成绩时，不要以年龄、资历为依据。如果一个27岁的年轻职员比一个40岁的职员干得出色，那他就应该得到更多的报酬。

不要因为一位职员年轻而忽视了他的功绩；不要在发放薪水时有性别歧视；不要因为已婚职员存在家庭负担而给他们额外的薪金。在评价个人才能与价值时，要消除各方面的传统偏见。

16。让员工对照目标来改进业绩

要想做成某件事，你就得有个明确的目标——一个要瞄准射击的靶子，一个你和你的公司为之努力奋斗的方向。然后把它具体化。没有方向，你就不知该往何处去，还会为此浪费大量宝贵时间。目标是指路明灯。有了目标，你就能集中精力，带领大伙直奔前方。

面对前方的路，作为总经理你要一步步地走。如果你想一步登天，转眼就实现总体规划，那你就陷入了空想之中。你要做好多好多事，完成一个又一个的小目标，才能实现梦想。