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第八天 如何建设事业有成的部门2（第3页）

接下来要使引擎产生出来的能量变成力量与速度，平均地传送到车轮，才能使汽车起跑。

不过，此时若任由自由发挥，一定会造成横冲直撞，连车库都出不了。

这时候一定得操作方向盘、油门、刹车、离合器，适当地限制汽车的自由意志，朝着目的地前进。

即使有驾驶员操作的车子，也可能因为驾驶员的自由意志而引起交通事故，或是交通阻塞，这会使所有的车子都无法动弹，对周围的环境造成莫大的损害。有效地发挥领导力的方法也与此相同。

首先，得让组织内的个人能够愉快地发挥其所有能力，然后集结众人的能力，毫无耗损地集中于组织活动的目标上。为此，就得对各人的自由意志加以一定程度的限制。

经理必须明了，领导力就是建立在这种冷酷的事实之上，而且必须了解到，意志的自由不愿意受到限制，此乃人类的本能，所以应该尽可能减少这种限制，进而减少这种限制对部下产生的心理上的刺激。

因此，经理应该多运用积极的刺激，而不能用消极的刺激。甚至要使人类生理上动物本能的部分（大脑皮层的外侧），也能均衡地运作，以使部下不感到由意志的自由受到限制而产生的不愉快的感觉。

这一点，可以说是经理的领导成功与否的关键所在。

其具体的方法，就是要揭示团体的共同利益，使员工达成共识，感到大家在一条船上，必须同舟共济。

比如说，有的公司就让公司的业绩与员工的薪水成一定比例，这样一来，员工们都想着要提高公司的业绩，使劳资双方都有共同的利益。

“通过揭示适当的共同利益，就可以使部下不会意识到意志自由方面的限制，也就排除了激发他们干劲的最大的障碍。”

结果是员工的干劲都被激发出来，这种迸发出来的力量，不只是原来力量的二倍、三倍而已，而是以二次方、三次方的方式在增加。这样一来，整个公司就可以发挥出爆炸性的威力!

15．正确对待“支持”与“反对”

如果你现在正在从事管理工作，那么知道这一点是非常重要的。每一位经理都必须辨别谁在支持你，谁在反对你。你只有对这心中有数了，才说明你在经营管理方面，是谨慎而明智的。当然，情况也并不是像所说的那样简单，并不是每个人都会当面直言他是你的朋友或是敌人。但是，无论是敌还是友，他们都会通过种种方式向你表明，他们对你是忠心的或者是敌对的，需要通过他们言行中所流露出来的一点点蛛丝马迹来揣测他们对你的态度。这些方式通常包括：第一，他们描述自己职责的方式；第二，他们所喜欢的头衔（比如，如果他们把你视为对手，那么，当你称他们为某某助理或者某某副手时，他们就会很不高兴）；第三，他们在介绍他们的活动时，到底详细到何种程度（或者，他们根本就不想让你知道他们的一点情况）；第四，当你对他们事业范围内的事情进行干预时，他们是否会认为，这是他们所专有的领域，你无权在这方面进行干预，或者你根本就没有发言权。如果不是这样，那么他们就是在向你表明，他们是你的朋友，而不是你的敌人；第五，在会议上或者在一些公开场合，他们如何向别人介绍你（比如，如果他们是你的拥护者，他们就会很容易地承认你是他们的领导，他们是在为你工作，而且，对于这一点，他们也会在别人面前大肆宣扬。而如果他们是你的对头，那么在如何介绍你这个问题上，他们往往会以比较婉转的言词来搪塞过去）。

实际上，说某个人是在为你工作，这等于是在贬低他们。这会伤害他们的自尊和独立性。他们希望你把他们作为平等的人来对待，而不是把他们当作你的附属物来对待。

也许，要想成为一个成功的管理者，在处理与员工的关系时，最明智的做法就是，把所谓“支持”和“反对”之类的词语从你的词典中剔除掉。

16．努力提高员工的积极性

对管理者而言，如何提高员工的积极性，适当的做法是：对可能发生的问题作准备，而不是事事都插上一脚。经理应该事先对何时干预、何时隐退作好打算。严格按照制定的计划对发生的情况作出评估。

了解员工的长处与短处。人与人是不同的。用同样的方式对待所有的员工是错误的。对于那些更习惯于在规章制度及命令要求下工作的人，至少在短期内可以对他们采取比较严格的管理。大多数人在具有一定自主权时能将工作做得最好，对于他们就用不着过多的指导和要求。但在某些工作领域里，具有较大工作主动性的员工也有可能会需要更加严格的管理。怎样做最好，完全由你自己决定。

定时开会了解每个人手头工作。例会经常会变成每周一次领导就毫不相关的几件事对员工们的训话。你的例会应该有所不同。不要在会上就某件事讲上半个小时甚至45分钟，例会应该为部门员工之间相互交流工作情况提供机会。鼓励员工将在工作中遇到的困难在会上提出来，让大家讨论出解决的办法。一开始这可能会有些困难，不会有多少员工愿意当着你和同事的面承认自己遇到的麻烦。因此有必要“扶植”一些愿意在会上讨论自己的困难及解决之道的员工。一旦坚冰被打破，员工们看到自己能从别人那儿学到经验，他们会很乐意地加入到解决问题的讨论中来。

17．宽严得体

克服对下属过严的毛病，可从以下两点努力。

1．培养下属的自觉性。你不再需要做一个“施力者”，时时都必须知道部门里发生的一切，因为你能通过正常的机制了解所要了解的事情。

其一作为管理者，目标之一就是培养自己的工作群体，使之最终不再需要一个“施力者”。即使有一些自我管理能力较差的员工，你也不需要多费口舌。

2．让员工们清楚你对他们的要求。事前就告诉他们：“这就是我们这儿的工作方法。这就是我对你们的要求。”教导、提醒、巩固，再次提醒——但用不着一直这么做。到一定的时候，我们希望员工们能够负起责任，达到给定的要求。对于过分机灵能干的员工，留在部门里倒可能会增添许多麻烦，你可能会有让他们决定去留的一天。

其二利用集体的力量，而不是你单枪匹马地努力来解决问题，不仅你可以得到许多好主意，员工们也能从别人的建议中获益（而不用老是由你来指手画脚）。这样做，你仍旧掌握着大局，但却通过积极参与改善了自己在员工中严厉苛刻的形象。

18．尊重你的员工

员工们总是希望得到管理者的信赖，但决不希望自己被当作一块鞋垫。大多数员工都明白，工作中有很多自己职责范围内理应完成的任务。但要是你老让同一个人不断地重复一项工作，却不曾对他这种特别的专长给予认同，员工就会非常懊恼以致拒绝你的要求。用不了多久，员工们就会因为你对他们的淡漠而横生怨意，怀恨在心。这时，即使是在“正常”的日子里，工作效率也会降低，工作紧迫感随之产生，这就需要即时的处理，于是又给你使唤员工营造了借口……这将会是一个恶生循环。

每一位员工都希望自己的特长以及对工作的专注得到认同。这并不占用你多少时间或精力，但得到的回报却会是丰厚的。

为了不让员工有被随意使唤的感觉，身为管理者应该从以下几方面努力：1．无论何时，当员工做了一份外活，或是为工作付出额外的努力，都应该向他们表示感谢。

2．尽量不要发号施令，多用请求的口吻。

3．尽可能让员工“自告奋勇”。如果有数位员工能胜任某项工作，即使知道他们中间有人难以从手头的事项中抽身，也可以将工作交给整个单位，让员工们自己来作出安排的决策。他们可能会互换工作以挤出时间来完成任务；也可能会对工作的期限与进程安排提出建议。他们兴许还能得出与你相同的解决方案——但这可是他们自己的方案。

你这样做并不会大权旁落。大家还是把你当成领导，你有最后的决定权。但要是员工在工作安排上有发言权的话，给他们加压时就会少一些怨言，他们也会更愿意接受你的最后决定。他们提出的方案甚至可能比你的更有效，因为他们才是在第一线工作的人。

奖励工作出色的员工固然重要，但有效的激励方法除了物质奖励，还应包括对员工的认同。员工们也知道，你不可能总是给他们以物质上的奖励，即使是对他们业绩的正式认同，也不会随时随地都有。但是，对于出色的工作，一句“谢谢”不会花你什么钱，却能得到丰厚的回报。很多人都喜欢“讨得别人的欢心”。在实现甚或超过你对他们的期望时，下属们会得到最大的满足。当他们真的做到这一点时，用上一句简单的“谢谢，我真的非常满意”就足够了——用不着大肆渲染，但必须要常用不懈。

重点摘要：我们强大，因为我们站在巨人的肩膀上成就大事的人从来都是善于借助他人的力量。刘邦之所以能取得天下，开创汉朝盛世，就在于他“善于将将”。当今社会更加强调专业化分工，没有全能型的包打天下的人才，只有协调团队紧密合作，合理调度，建立完善的沟通考核机制，才能充分激发下属的潜能。他们做好了，你才能站在他们的肩膀上，成就你的事业。