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二2（第2页）

。越来越多的雇主须为员工提供补习和读写能力的培训。

。企业须更加积极地参与公立学校系统的各种活动，并帮助高中毕业生提高各种技能。

1。2。3企业重组

许多企业通过以下的某些途径实现了“合理精简”：

①取消部分管理层次；②关闭一些厂房设施；③与其他企业合并；④辞退部分员工并帮助安排新的工作。

到目前为止，企业重组的主要方式是取消若干管理层次，以使企业管理结构的金字塔变得更加扁平。与企业重组有关的三个概念是经营重设、人员压缩和劳务外购。

（1）经营重设

经营重设（BusinessPrineering）指从根本上重新思考和重新设计企业的经营程序。其目的是为了降低成本、改进产品质量、提高服务水平和提高完成各种工作的速度。重设工作是经营界限“明晰化”（Clarification）过程的一个组成部分。明晰化就是确定和保留企业的核心业务，放弃各种微不足道的边缘业务。

（2）人员压缩

人员压缩（Downsizing）就是减少企业现有员工的数量，它是一项旨在减少各种成本的有意识的策略。实行减员的原因之一，是由于美国许多工商企业积聚了过多的雇员。大量文章和著作分析讨论了与减员有关的人力成本问题，这些问题包括：留在企业的员工作为幸存者的心态；未实现的成本节约计划；员工对企业忠诚的消失；大量人员不得不寻找新的工作2。

（3）劳务外购

劳务外购（Outs）与人员压缩、经营重设和明晰核心业务等措施直接有关。它目前正迅速地被许多企业所采用。所谓劳务外购，也可称为企业内部劳务的社会化，它是指企业与其他经营单位签订劳务合同，将先前由企业内部员工从事的一些劳务工作，转交给这些合同单位来完成。比如，有的企业撤销了原有的清洁工职务，代之以雇用清洁公司来从事办公大楼内部的清洁工作。劳务外购使工作任务从某些企业转到了另一些企业，从而，这种转变进程一方面取消了某些工作岗位，另一方面又创造了一些新的工作岗位。

经理人员认为，劳务外购有以下若干优点：降低了企业以一个无力升级的陈旧系统作为终结的可能性；减少了企业预先的利益承诺；企业在有关方面不再需要给予长期性的承诺等。但是劳务外购也具有明显的负面作用。

首先，工会并不喜欢劳务外购。具有工会组织的企业在这个问题上正面临着工会的反对。例如，通用汽车公司（Geors）和联合汽车工会（TheUoWorkers）在劳务外购问题上就存在着较大争议。

其次，由劳务外购所导致的成本节约往往低于预期的水平。例如，有代表性的咨询专家们断言，劳务外购平均可节省20％~40％的费用。但有一家企业发现，劳务外购所节约的费用实际上只有9％左右。此外，劳务外购还会导致其他方面的问题。例如，南太平洋铁路公司

（SouthernPacificRailroad）在将其计算机维护服务转交给IBM公司之后，遭遇了许多由计算机故障引致的困扰。再如，通用电器公司（Geric）的生产因被其主要的劳务合同公司所延误，迫使公司不得不推出一种新型的洗衣机3。评论家们还指出，由于专门提供外购服务的企业给予其员工的报酬很低，使得这些人员给市场带来了日益蔓延的杂乱无章的工作作风。这些人员往往只是草草地完成工作，他们对工作没有任何热情，对质量也漠不关心。

1。2。4人口特征和多样性

美国的劳动人口不断发生着显著的变化。首先，劳动人口在种族上进一步多样化，到2000年，将近三分之二的新增劳动人口将出自于各种少数种族群体。其次，妇女在劳动力中的数量要远大于以往任何时期，目前占总劳动人口的比重已接近50％。再次，年龄分布也发生了变化，劳动人口平均年龄显著地高于以往。最后，当今的雇员对他们在工作中的角色的定位也有别于以往，其工作价值观也与过去有很大的不同。

1。2。5工作与家庭统筹兼顾的新难题目前，对美国的许多劳动者来说，兼顾家庭和工作两方面的需要是一个较大的难题。虽然这种统筹兼顾在以往也总是需要关切的事，但问题是，80年代以来，从事工作的妇女人数和双职工夫妇呈现了重大的增长。此外，家庭结构在90年代也发生了某些变化。

家庭结构

如同劳动人口和总人口变得日益多样化一样，生活方式和家庭的户结构也变得日益多样化。根据美国人口统计局（TheU。S。susBureau）的资料，家庭和家庭户目前的情况可大致归纳如下：

。目前，无子女或未有子女与之同住的已婚夫妇，比家中有子女与之同住的夫妇在数量上要多出300万对。

。到2010年，美国60％的家庭户将没有子女与之同住。

。双职工夫妇目前总数已达3030万对，占全部已婚夫妇总数的58％。

。单亲家庭户目前占全部家庭户的27％，在单亲家庭户中，女性户主占绝大多数。

。其他人种中的单亲家庭要比白色人种中的单亲家庭更为普遍。

。在全部拥有6岁以下孩子的妇女中，约三分之二的人加入了劳动大军，而拥有3岁以下孩子的妇女也有55％参与了工作。

。无论男性还是女性，结婚年龄都大于已往，初婚者平均年龄男性大约为27岁，女性大约为24岁。

。处于18至24岁的男性和女性，大多数仍与其家长同住或仍属于受扶养者。

以上这些统计数据说明，传统家庭类型（在这种家庭类型中，父亲工作，母亲呆在家中操持家务，家庭内有数个孩子）目前只占少数。但一些经理人员在这方面却仍然有一种幻觉，即他们仍认为传统家庭似乎依旧是一种很普遍的现象。实际上，这类“传统家庭”目前只占美国家庭户的10％左右。

（2）老人与孩子照料

由于家庭结构的这种变化，企业正面临越来越大的各种压力，这些压力迫使企业提供“家庭友善”政策和某些福利。雇主所提供的帮助包括许多方面，从保存孩子照料服务机构的参考资料，到在工作场所设置孩子和老人照料所需设施等，不一而足。一些企业之所以提供老人照料福利，是因为企业全部雇员的三分之一对照料老年亲属负有主要责任。如果没有必要的协助，这些责任就会降低员工的工作业绩和增加员工的旷工次数。另外，《家庭与医疗法》（TheFamilyandMedicalLeaveAct）已要求进行一项立法，该项立法将要求，所有拥有等于或多于50名员工的企业，必须向员工提供最高可达12个周的不带薪的家长或家庭假期。

（3）家庭和工作角色的变化

传统家庭的衰落、双职工夫妇和参与工作的单亲家长数量的增长，使员工在兼顾家庭和工作的关系方面承受了更大的压力。比如，如果改变工作地点或调任他职意味着将在一定程度上牺牲家庭利益和闲暇的话，许多雇员就比已往更不情愿接受这种变化。因此，如果公司确实需要将雇员调往他地工作，往往须要给这些雇员的配偶提供就业帮助。这些帮助包括:与其他雇主进行联系；对完成一份较规范的求职简历提供建议和帮助；聘用就业调查公司协助随迁的员工配偶寻找工作等。对职业妇女来说，能否妥善兼顾家庭与工作的关系尤其事关重大，因为妇女比男人更容易因照料孩子而使职业生涯受到干扰。

人力资源管理的任务

如图1-1所示，人力资源管理工作由若干组相互联系的任务所组成。在安排与执行这些任务时，负有人力资源管理责任的所有人员，都必须考虑法律的、政治的、经济的、社会的、文化的和技术的等各种因素的影响。

以下是人力资源管理工作的主要任务：

。进行人力资源规划和分析。

。贯彻平等就业机会原则。