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（4）易于了解性

人力资源政策和准则应最终以书面形式呈现，以使员工可以清楚无误地了解其内容。

（5）合理性

从理想地角度说，政策内容应使员工感到公平合理。

那些明显僵硬的或者对个人的惩罚有欠公正的政策和规定应重新予以修订。

（6）员工手册的分发和内容传播

为了使员工手册发挥应有的效力，企业应将有关人力资源政策的员工手册发给每个员工，并应促进人们对其内容的了解。员工手册应清晰地解释各项具体的政策和准则，以使员工在找不到专门人员来解答有关问题时，可以通过员工手册找到所需的答案。

10。6。2员工手册

员工手册是一份为员工提供企业政策和规则的参考资料，它可以作为人力资源管理的有效工具。如同已提到过的那样，在对企业违反“事实上”的合同进行起诉时，员工可以利用员工手册来对企业进行反驳。这种做法目前在有关的法律诉讼中非常普遍。但是，即便如此，企业也没有必要从此告别员工手册这种形式。毕竟，员工手册是企业与员工交流人力资源政策的有用手段。何况，即使企业不准备这类员工手册，也并不意味着他们就可以避免或减少代价高昂的法律诉讼和庭外调解。

为了减少员工手册对企业的负面作用，一个更为切合实际的做法，是首先编制好员工手册并分发给大家进行讨论，然后再请内行的法律顾问对手册中的内容进行一一审查，最后形成一个比较完善的版本。

员工纪律

在与纪律有关的案件中，员工权利问题经常处于争论的重心。因此，在制定员工纪律时，企业必须首先考虑与员工权利有关的问题。纪律是培养按企业规则办事习惯的一种强制性措施。纪律措施从本质上说是预防性质的，其目的是为了提高员工遵守企业政策和规则的自觉性。让全体员工全面了解企业的纪律措施，可以杜绝或减少各种违规行为。纪律措施和安全措施一样，其侧重点都是防范。在企业各部门，应要求各级负责人向员工提供关于记录问题的咨询，这样做可产生积极的效果。

在许多情况下，负责人只需简单地提醒员工注意企业的政策规则，就会引起员工的高度重视。

10。7。1累进纪律措施

累进纪律措施就是采用循序渐进的惩处步骤来规范员工的行为。图10-4显示了具有代表性的累进纪律惩罚制度。如同图中所显示的那样，在最终采取开除措施之前，累进纪律措施通常先依次采取口头告诫、书面警告、留职查看和降职降薪等处罚。累进纪律措施向员工明确地表明，随着不良行为的持续发生，校正不良行为的措施也将变得更加严厉。

10。7。2有效的纪律惩处

为了确保不触犯法律规定，经理人员必须既了解纪律惩处原则，又懂得如何恰当地运用惩处措施。经理人员必须明确，采取纪律措施的目的只是为了促进良好的工作表现，因此，纪律措施要想公正有效并且合乎法律，就必须针对人们的工作表现，而不应针对个人品性和其他特征。

在采取纪律惩处措施时，作为当时人的经理必须参考其他经理在这方面的经验，并应分析以前所采取的纪律惩处的实际效果。对不同员工的惩处措施应具有前后一致性，只有保持这种一致性，才能确定和使员工明确可做什么和不可做什么的严格界限。缺乏一致性的纪律惩处会使员工无从适从并引发混乱。

要想使纪律惩处发挥应有的效力，在决定处罚时，还必须保持准确的书面记录，并以书面的形式通告被处罚的员工。在许多案件中，由于企业没有给予被处罚员工书面的通告，员工往往辩解自己“不曾知晓”这些处罚。另外，为了避免或减少无意识的违规现象，企业还必须使员工详细了解企业的各种有关规则。在有些情况下，员工之所以认为对他们的纪律惩处不合理，其辩解的依据就是因为他们自己并不知道其所作所已经违反了有关的规则。

此外，纪律惩处还应具有及时性，才能更加有效。

从违纪到采取纪律处罚之间的间隔时间越长，纪律处分的效果就越小。最后，有效的纪律处分不应具有个人情感色彩。当然，经理们不可能使纪律处分成为人们所喜爱的经历，但是，只要保证处分并不带有个人色彩，同时又使之只针对工作表现而非员工本人，经理们就可将不愉快的效果降到较低限度。

10。7。3开除：最后的选择

累进纪律惩处过程的最后一个阶段是除名。经理们在解雇员工时可能有负疚感，而事实证明这种负疚感并非总是空穴来风。在有些情况下，某些员工的失误或过错恰恰是由于经理未能创造适当的工作环境所造成的。

例如，某些过错也许是因为员工未受到应有的培训，或者是因为管理层未能制定有效的政策。经理们对他们的员工不仅负有管理的责任，而且在一定意义或程度上，他们对员工的失误和过错也负有一定的责任。

10。7。4解决争议的其他方式

当企业与员工在涉及员工权利方面出现争议时，不一定非采取法律诉讼方式不可，目前，越来越多的企业与员工间的争议采取了庭外解决的方式6。这些方式主要包括，由第三方进行仲裁、由同事组成审查小组裁决以及双方在庭外自行调解。

工会与资方关系

当员工选择由工会来代表他们时，企业和工会就会通过各自的代表以集体谈判方式来决定某些事项，如工薪水平、福利和工作条件等。当劳资双方通过劳动合同最终就这些事项达成协议后，企业和工会的代表还必须共同努力来贯彻执行劳动合同并处理各种申诉。所谓申诉，是指员工对企业提出的正式的抱怨。由此可知，集体谈判和申诉程序是两个相互衔接和相互影响的重要制度。

工会与资方关系的性质

无论是工会组织想将某一群体组成独立的工会或吸收为自己的会员，还是员工们希望组成自己的工会，工会或工会发起人都必须得到员工的鼎力支持，以使自己有资格成为员工的合法代表。各种有关研究表明，员工加入工会的主要原因，在于他们对企业本身及企业对待他们的方式不甚满意，并由此寄希望由工会来改善其处境。如果员工未能从企业那里得到公正对待，那么他们就会求助于工会来帮助实现他们自认为是公平的待遇。

对美国工会的会员们来说，过去几十年关于工会会员数量的统计数字可能有些令人沮丧。从1945年～1960年，工会会员大约占全部劳动者数量的30％以上。但到了90年代中期，私营部门工会会员占全部私营部门员工的比例不足16％。这种下降趋势仍在继续。目前，工会所代表的具有美国公民身份的劳动者的比例低于15％。

经济学家们认为，导致工会势力下降的原因包括：政府管制的放松、国外竞争的压力、寻找工作的人数大量增加、企业普遍认为雇用工会成员要比雇用非工会成员的代价高，等等。此外，与已往工会处于上升期的年代相比，如今的企业管理层在与工会的对抗中往往采取了更强硬的态度。

前面所述的劳动大军的变化，对劳动力工会化程度的降低也具有一定的作用。多年来，美国工作职务的增加主要发生在白领员工数量较大的服务业。另外，妇女就业比例的大幅上升和非全日制员工的较快增长也促进了职务构成的变化，而工会有史以来一直难以使白领和妇女员工成为工会会员。

工会在组织公共部门的员工方面相对比较成功，特别是州和地方政府的员工加入工会的比例一般都比较高。

美国劳动者是由许多不同的工会来代表的。但是如果不考虑规模和地域范围，那么可以说主要有两类工会从长期看一直获得了发展。一类是同业工会，另一类是产业工会。同业工会的会员大多从事同一类型的工作，通常运用同样的技能和受到同样的培训。如国际桥梁、建筑与装饰钢铁工人联盟（TheIionalAssoe，StrudOralIronWorkers）和美国电视与广播专家联合会（TheAmeriFederationforTelevisionandRadioArtists）就属于同业工会。产业工会是同一产业或同一公司中从事各种工作的员工所组成的工会。美国食品和商业工人工会（TheUnitedFoodandercialWorkers）、汽车工人工会（TheUoWorkers）和美国州、县和市政雇员联合会（TheAmeriFederatioyandMunicipalEmployees）就属于产业性质的工会。

各种劳工组织形成了多层次和复杂的组织结构。规模最大层次最高的是联盟，它由许多自治的国内和国际工会联合而成。这种联盟使得各独立工会可以共同奋斗，并在公众、立法机构和会员面前采取更加统一的立场。

美国最有名的联盟是劳联-产联（AmeriFederationressanizations），它是国内工会和国际工会的大联盟。

地方性工会一般以某个企业的员工或某一地域的员工为中心组成。地方性工会的领导人由会员们选举产生。

地方性工会有自己的代表和服务人员。工会代表是工会聘来管理工会事务和帮助工会成员的全日制工会官员。工会代表负责管理地方办事机构、组织与资方的谈判、吸收其他企业雇员加入工会等工作。工会服务人员本人是企业的员工，他们被选来兼任工会成员的第一线代表，负责与企业管理人员协商解决各种申诉，并在工作场所其他与雇员有关的事务上充任员工的代言人。