读书阁

六2（第2页）

瓦格纳法案明确支持资方与工会就“工薪、工时、其他地位及雇用条件”进行谈判。至于这些类别分别应包括哪些细则，国家劳工关系委员会和最高法院多年来不断地通过各种规定予以确定。

（1）强制事项

强制事项指由劳工法和法院决定所特别规定的属于谈判范围的事项。如果劳资任何一方要求就这类事项进行谈判，那么另一方就必须同意进行谈判。强制事项通常包括工薪、某些福利、工作性质和其他与职务有关的内容。

（2）资方权利

所有的劳工合同事实上都包括资方权利。资方权利一般指资方所保留的用以管理、指导和调控其经营的权利。这类条款通常以如下的方式表述：

除在本协议或随后其他协议之条款中得以明确表述或特别修正之权利外，本企业在所有情况下得保留在管理、指导和调控其经营方面之所有其他权利1。

资方试图通过在合同中包括这类条款方式，来保留单方面就劳工合同中任何未予确定的方面作出某种变动的权利。有些合同较详细地表述了与资方权利有关的事项，另一些则采用上面所引用的一般性表述。不难理解，资方代表总是希望尽可能地将各种待决事项纳入“资方权利“范围。

（3）工会保障

在劳资谈判中，工会代表所关注的一个重大事项，是争取确立某些工会保障条款，以有助于工会增加和保持其会员数量。其中，有一项工会保障条款被称为工会会费扣除条款。该条款规定，工会会费将自动从工会会员的工薪中予以扣除。该条款使得工会收取会费的工作变得十分简单和容易，否则，工会就不得不向一个个会员分别收取会费。

集体谈判过程

集体谈判过程由几个阶段构成。随着时间的推移，为使谈判更加有效，每一阶段的情况都不断有所改进。

图11-4所示的是较有代表性的谈判过程。

11。5。1准备阶段

不论是工会代表还是资方代表，都需要花费很多时间来从事谈判准备工作。如果以前的合同已经到期，那么各方都需要认真审查依据原有合同所进行的各种申诉，并依此来修订在新一轮谈判中对合同中有关条款所持的原则立场。另外，在此阶段，还须全面搜集关于各行业和其他企业的工薪、福利、工作条件、资方与工会权利、生产力、缺勤情况等方面的资料。在分析完这些资料之后，双方还须确定各自的优先事项以及为达到各种目的所采取的战略战术。双方都应采取灵活的姿态，以便在谈判中随时准备为达到更实质的目的而舍弃不太重要的要求。

11。5。2初始要求

在谈判的初始阶段，双方都会拿出各自的初始方案，向对方提出初步的要求。谈判开始阶段双方的姿态很关键。这一阶段的气氛是敌意的还是平和的，将对此后双方的谈判风格定下基调。

11。5。3继续谈判

这一阶段是打开窗子说亮话的实质性阶段，在这一阶段，每一方都试图了解对方到底最看重的是什么，并希望通过这种摸底来达成最佳的交易。在谈判期间，资方和工会方都应迅速和准确地评估与工薪、福利和其他经济方面变动有关的费用预算。

真心诚意

联邦劳工法律条款要求劳资双方的谈判代表真心诚意地进行谈判。真心诚意谈判的标志之一，是双方同意派出具有谈判能力并能作出决定的谈判人，而不是派出那些使双方都无法做出任何决定的毫无权力的代表。

11。5。4达成协议并签订合同

劳资代表在拟定了初步的协议后，一般都须将协议内容反馈给他们各自所代表的群体，听取各方面的意见并确定初步协议是否为多数人所接受。在经过反复协商和必要的修改后，就可进入正式批准阶段。所谓正式批准，是指工会成员通过投票来确定合同条款是否被最终认可。正式批准是一个特别重要的程序。在进行正式批准投票之前，工会谈判代表小组首先应向工会成员解释协议的内容，然后再诉助投票表决。如果投票通过，那么协议就成为正式的合同。该合同中还包括合同有效期限的条款2。显然，如果协议未能合乎它所代表的大多数会员的观点和利益，那么它被正式通过的可能性就大大降低3。

11。5。5谈判僵局

不论谈判过程怎样安排，劳资双方都并非总能在所有问题上立即达成一致协议。当双方在某些问题互不相让时，就出现了僵局。在这种情况下，可以诉助于第三方进行调解、斡旋和仲裁。

（1）调解与斡旋

所谓调解或斡旋，是指第三方促使进入僵局的双方继续从事谈判并找到一个解决方案的努力。在调解的情况下，第三方试图使劳资双方继续谈判以便共同寻求一个解决方案，但第三方本身并不提出解决问题的方案。

在斡旋的情况下，第三方在讨论中，除了对谈判双方予以协助外，同时还就如何解决问题提出建议性的方案。

不论是调解还是斡旋，第三方都不会强加给双方一个解决方案。

（2）仲裁

仲裁是解决争议的又一种方式，它是指谈判的双方将争议的问题交给第三方，由第三方来做出决定。仲裁可由一个人来进行，也可由一批人组成的仲裁小组来进行。仲裁主要用于解决公共部门的谈判僵局。

11。5。6闭厂与罢工

如果僵局不能打破，那么或者资方可能转入闭厂状态，或者工会可能转入罢工状态。罢工指工会成员拒绝工作以给资方造成压力。通常，参加罢工的工会成员组成纠察队，阻止其他员工上工，或者在工作场所之外高举标语牌和各种标记进行反对资方的示威游行。闭厂则是指资方关闭企业以阻止工会成员上班工作。

11。5。7劳资合作

如上所属，如果工会与资方之间存在着重大分歧，就可能造成僵局或引发冲突。不过，越来越多的工会领导人和资方代表意识到，如果企业要想参与全球经济竞争，那么劳资双方就十分有必要尽可能采取合作的立场。

员工申诉管理

申诉是依程序公开指控对劳资合同条款的曲解、滥用和践踏行为。抱怨则是非正式地表达不满。由于抱怨是关于在劳资方面潜在问题的指示器，因此资方对抱怨和申诉均应予以重视。另外，在存在工会的环境下，未被解决的抱怨往往非常容易转变为申诉。

11。6。1有工会和无工会情况下的申诉管理有工会和无工会的企业处理申诉的方式有所不同。

在有工会的企业中，申诉的内容一般包括对合同的解释问题、关于合同中未包含事项的争议问题和员工个人的一些问题。在无工会组织的企业，抱怨或申诉的内容往往包含了许多在有工会组织的企业中，劳资合同中已包括的事项，如工薪、福利、工作条件和公平待遇等。

申诉问题得以解决的比例，是衡量申诉受理体制运作情况的一个基本标准。使大家了解已经解决了的申诉及其解决办法，有助于使将来的申诉得到较快的解决。