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第十二章 御人艺术纵横谈1（第4页）

（4）员工考评是有效培训员工的前提

员工培训的目的是有重点、有针对性地提高有关人员的知识水平和强化他们某些方面的能力。而通过员工考评，就可以及时发掘和准确掌握员工在工作上的缺点和知识、能力或特性上的欠缺，从而为合理选择培训方式、培训时间、培训内容，有效地培训员工提供科学的依据和前提。

总之，考评的目的是为了促进工作效率，故不仅可将员工的考评成绩作为奖惩、升迁、降调、晋级、提薪、撤免等人事处理的依据，而且可以激发员工的工作，热情，改善员工本身的工作，充实机构组织，充分发挥员工潜能，使其有努力的目标与方向。因此，员工考评就具有深远的意义和极其重要的作用。

2。员工考评的内容与标准

确定员工考评的标准和内容，是整个考评过程中的关键步骤。

员工所处岗位和职位不同，考评的标准与内容也就不同。但一般来说，都是以被考评员工的工作内容作为考评的主要项目。它主要包括：①该职务的工作目标；②该职务的工作责任；⑧担任该职务所必备的知识；④担任该职务的必要经验；⑤担任该职务的各项能力要求。

员工考评的内容很多，但概括起来，考评可分为两大项：①素质考评，即对某项职务的承担者是否具备职务要求的资格条件，以及在工作实践中表现如何实施考评。②绩效考评，就是对职务承担者在工作实践中所取得的成绩和效益实施考评。

具体地说，对一般员工主要从以下方面实施考评：①职业道德，主要指个人思想品质、工作态度、责任感等；②知识水平，一般指学历程度、业务知识水平等；③技术水平，主要指业务熟练程度、实际操作水平等；④实际经验水平，主要指工作时间、工作阅历、工作熟练程度等；⑤劳动成果，一般包括工作质量、工作效率等。而对公司管理人员的考评则主要从下列方面进行：①道德品质，主要包括道德修养、个人品行、工作作风、思想品质、责任感等；②学识水平，主要是指文化程度、理论修养、专业知识和工作经验等；⑧实际工作能力，一般是指观察想像力、判断分析力、组织能力、管理能力、领导能力、表达能力、专业能力和公关能力等；④个性，主要包括创造性、主动性、积极性、协调性、果断性、敏感性等；⑤成果绩效，一般是指工作效率、工作质量、经济成

果、技术成果、管理成果、群众威信等。应该指出的是，上述这些方面不是相互割裂、相互独立的，而是相互联系、相互制约的统一体。只有对它们全面衡量、综合考评，才能对公司员工作出系统、公正、公平和准确的考核与评价。

3。员工考评方式

员工的考评方式，就考评的对象而言，一般可分为主管考评、自我考评、相互考评和单位考评。而就考评的时间来说，则主要包括平常考评、定期考评和专案考评。下面分别阐述。

（1）主管考评

这是指部门的直属主管和有关的上级主管对该部门员工的考评。例如，公司总经理、销售部经理对销售科长的考评，或销售部经理、销售科长对其所属职员的考评等。主管考评是一种由上而下的考评体系，它的最大优点在于被考评者在心理上觉得很自然，没有压迫感。因为传统的观念一向如此，大家都认为上级主管本来就有权利和义务去督导考评其部属，就像老师之于学生，长辈之于晚辈。因此这是最常用的一种考评方式。

实施主管考评，一般要经过初步考评和复核考评。初步考评是指直属主管对其部属的考评。因为属下的言行举止、工作表现，只有直属主管最了解，因此这一关的考评必不可少。在初步考评的基础上，公司上级主管往往还要做进一步的考评，即复核考评。这是由于直属主管固然最了解其部属，但若仅凭其一人之考评，便供人事部门作多方面的参考，则有时会由于考评者的疏忽、偏见或个人的管理哲学等，造成人事处理上不能公平合理，或与其他部门的考评不平衡等问题。因此复核考评也是十分必要的，能够使整个公司的考评结果进一步公平合理和平衡一致。当然，有时由于公司组织层次很多，复核考评的程序就可能因而有好几道，最后才确定考绩到底如何。但这并不意味着最高阶层的主管就得考评其所有的部属，需要根据公司的规模及管理政策来确定。

（2）自我考评

主管考评固然最常使用，但对被考评者来说，它毕竟是一种被动方式。自我考评则是指被考评者主动地对其自己的学识能力和工作表现加以总结、评估，是一种积极主动的方式。

自我考评的意义十分深远。因为传统的由上而下的主管考评方式往往会受主管本身主观因素的影响，而使得考评结果与事实有偏差。此时若被考评者没有提出异议，则人事部门就容易将错就错，所实行

的各种措施就常会偏离公平合理的原则，对公司的人才发展也会形成障碍。反之，若被考评者对自己或他人的考评结果提出异议，各执其理，则也会带给人事部门许多困扰。因此，若增加自我考评一项，则等于公开了考评所注重的范围，被考评者在平时工作中自然就会兢兢业业遵照目标行事，同时也可叙述工作情况及进行自我评价，以提供主管参考。从而既可使考评结果更加客观和公正，而且会对员工产生不可估量的激励效果。

（3）相互考评

即同事之间平行的考评。其优点是：①在时间有限而人事变迁快速时，采用此法可以把握时效；②大家都是朝夕相处的伙伴，彼此了解较深；⑧只是综合一个人的印象，而非评定某人的特定技能，在技术上较为简单易行；④发扬民主，使员工感到参与之荣耀。但是，这种方式也有可能，产生以下弊端：①人缘好的人往往佳评如流，但人缘好未必就表示他办事能力强；②易造成相互猜忌，内部失和等情形；⑧往往不为主管所接受。

既然这种考评方式有如此的优点和缺点，则其可行性就完全得视实际情况而定。首先，要考虑公司的一贯作风是开明还是保守，其次要考虑员工人数、素质如何。因此，我们建议，这种方式宜慎重实施，所得结论也只供参考。

这是指由高一级的主管对其下属部门或单位做一整体性的考评，或由人事部门对所有部门或单位分别考评，将来个人考绩就与其所属单位的考绩有密切关系。例如销售部经理可就销售额完成率、收益率、呆帐率、货款回收期、员工勤奋度等项目对其所属各科实行整体考核和评价。

使用单位考评的公司所持理由很多，最重要的是强调整体效率。他们认为，如此做法可以激励大家充分发挥集体精神；集体的荣誉就是个人的荣誉，不仅可以顾及个人利益，同时也可提高组织绩效。而若集体绩效不佳，则个人皆有责任，大家的考绩都得受到影响。此外，由于各主管考评往往有偏差，就可以藉高一级主管的看法或集体绩效的显示，较合理地调整各员工的考评结果。

考评应以日常表现为准，而考绩是在一段时间内考评结果的综合整理与分析。但事实上，一方面是时间不允许，另一方面有的考评也无需天天进行，因此考评也就分为许多种。一般公司常采用以下三种方式：

（1）平常考评

平常所实施的考评又包括有形考评和无形考评。前者主要包括缺勤记录和工作记录。首先，可以根据员工每天上下班的打卡记录、签到（退）簿、工作情况卡或请假单等来考察员工每天的出勤情形；其次，有些公司要求员工每天记工作日志，以说明当日的工作情形；此外，在生产工厂中，更常需要将每天的生产数量加以记录。无形考评即是对不容易数量化的一些主观印象，例如合群性、积极性、负责性、处事能力、仪表态度等方面的考评，这些也须靠日常的观察而得。

（2）定期考评

定期考评是指在某一个定期内所作的考评。通常有些公司视实际业务的需要，固定地于每周、每月对员工的工作成果作一番考评。也有些公司干脆为配合考绩办法每半年或一年做一次考评。由于定期考评是隔了一段时间才做的，因此在实施过程中必须特别注意其真实性。

（3）专案考评

这就是将平常考评过程中的偶然性事件，如特别优良或恶劣的事实，提出来加以特别处理。在处理这类事件时，尤其要注意时效及公开二原则。一般做法是尽速给予适当的奖惩，如记功、记过、发奖金、调职、退职等，同时公之于众，到将来打考绩时，再将这些资料调出来做参考。

以上虽然列举了多种考评方式，并对每种方式都作了简要的说明。但必须指出，在实际考评时，并不能只采用某一种方式，而要根据实际需要，将主管考评、自我考评、相互考评和单位考评综合运用，把平常考评、定期考评和专案考评并行实施。

特别的“太太奖金”

战争时期，特工人员往往收买敌人要员的身边之人来获取情报，从而建立起第二阵线。而现实中要拉近人的关系，除了直接地与之交往从而建立感情外，还有另外一条捷径、那就是通过他的家人特别是妻子。只要把握好这些人的爱好，尊重他们、重视他们，他们也会对你感恩戴德，从而在你需要之时竭力地帮助你。

在驾御下属上，有几个企业确别有一番技巧。日

本麦当劳的成功其关键一点就在于抓住员工太太的心。

在员工太太生日的时候，麦当劳一，定会向花店订束花，送给员工太太。也许一束花并不贵，但对员工太太来说却是意义非凡。经理常会收到这样的感谢信：“总经理能记住我的生日，真是感激不尽啊!”

日本麦当劳除了几个节目外，每5个月发一次奖金。这些奖金原则上并不发给员工本人，而交给其太太。为什么这样做呢?是为了赢得她们的支持，她们能够促进员工更好的工作。在送上奖金之时，公司一般都致函一封给这些太太：“今天之所以这样赚钱，都多托诸位太太的福气。虽然在公司勤奋上班的是你们的先生，但他们不知有百分之几十是太太的助力。因此，现奉上的奖金乃诸位太太所有，不必交给你们的先生。”

有的领导往往只顾关·心爱护员工本人，而对其身边的关键人物提及甚少，这不能不说是一个缺憾。关怀下属身边的人，是驾御下属的一项重要艺术。

维护下属的既得利益

对手中的既得利益，谁都是不愿轻易放弃的，就如同一个人住在一个鱼米之乡，而别人却要他去到一个缺水少吃的地方，人家当然不愿意了。人就是心愿得到更多的东西，哪会心甘情愿的放弃自己已得的东西。