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第十二章 御人艺术纵横谈2（第5页）

“好像与他合不来，但是，就为了这个缘故，我才有了与这种人打交道的修炼机会，在处人处事的经验来说，这不是极珍贵的机会吗?”

如此把观念做一百八十度的扭转，你对这个部属就不复再有任何“偏见”，也等于冲破了你自己的

“壳”，向另一种可能性挑战，意义之大，自非寻常。

第二，剖析对方。

通常，与我们合不来的人，他的短处映在我们眼中会显得特别醒目。这人性的弱点，除非你有克制的能力，否则谁也免不了。

你对合不来的部属，要养成“多看他的长处”这种习惯，坦率地承认他的长处，致力于不看他的短处。

最重要的是从他身上找出与你共同的地方，如此一来，你对他就更有一份“亲切感”，对拉近双方的距离有莫大的好处。

第三，积极地接近。

以双方共通的部分为“接触点”，拿它作为共同的话题，与他交谈，例如：

“听说，你很喜欢莫扎特的作品，真巧，我也是莫扎特迷呢。最近，市面上出现一套莫扎特作品集，你知道这个消息吗?……”

第四，活用他的长处。

任何人若被置于可以发挥自己长处的状况下，都会情不自禁地奋发努力。

在“如鱼得水”的情况下，他的整个个人都会变得开朗，能力也得以大展，人际关系也会变好。

另外，他对领导者有如此“识人之明”更会怀抱“感激之心”，因而图以工作成绩回报。对他个人也好，部门也好，这都是好现象。

第五，想通彼此的关系。

人与人的交往，可以深到肝胆相照，也可以浅到“只认识而不打招呼”，其间的状态真是不一而足。

与你合不来的部属，你能努力接近到什么程度，难免有个“最后的界限”。只要你确实尽了心力，纵然效果有限，也不必懊恼。

在这种“最后的界限”，你如想通一切，你就不至于未达“目的”而泄气。

仔细分析我们不能发现，领导能容才之过才能用好人、留住人，而下属由于领导不计前嫌，自然不会生活在被责备的压力之中。“君让我一尺，我让君一丈”，下属就会更加努力地工作，可以说是为补偿，是为报领导的恩情。

让下属畅所欲言

假如一名员工，无论对上司、同事，想说的话都能够自由随意地讲出，对工作能够随便发表意见、自由讨论，而且不管说了什么，都绝对不必担心有人会责备他，如此他便能很愉快的工作了。

我曾经召开过中小企业的座谈会，有一名职员说：“在我们公司里，假定有什么不满意，想说的事情，我们可以直接跟经理讲，所以，在我们心中一点疙瘩也没有!”另一名男职员也说：“在我们公司，完全没有上司、属下、长辈、晚辈之分，可以自由地陈述自己的意见，他们能够参考我的意见，使我在此工作很有价值。”由此可知，无论何时，让你的员工能够自由、安心地发表意见，使他们有满足感和安全感之后，他们就不会觉得不满意了。

我曾经和300名年轻人，以直接交谈的方式来调查一个问题：“在你的工作场所，有没有感到不当的压力?”所得的结果如下：

未感觉到不当压力者111名

稍感觉有不当压力者135名

感觉压力十分强烈者54名

其中，未感到不当压力的理由，可以列举下列三点：

（1）跟上司、同事可以自由交谈；

（2）倘有不满之处，可以直接向上司陈述；

（3）自己可以自由自在地做事。

感觉有不当压力者，遇到不满意时能直接与上司讲的，仅仅不过6％而已。

从业绩方面调查，未感到有压力者，其中9l％都能将自己的业绩做到标准以上。感到有压力者，能达到标准以上成绩的人，仅占10％而已。

然而，为了维护公司内部的秩序，必须要有种种的规定，这些规定都是必须遵守的事项，不能算是不当的压力，所以工作人员也不致于无理地认为这些规定是不当的。

能够自由地发言，可以减少心理上的压迫感，将心里想说的话，全部说出，能有一种快感及解放感。

但是，在能够自由发言的团体里，也有不少部属的感觉和上司的推断不一致的时候。我曾经问过员工们：“在工作上，你能不能和上司自由地讨论?”在领导方面，有96％认为：“我能够跟部属自由讨论。”但是，他的部属有55％的人回答：“不能自由讨论。”关于这一点，领导的想法与部属的想法大相径庭，意即主管还未了解部属真正的意向。

能够对上司直言的部属，都是对于工作很热心、

认真的。如果可使他们安心顺意，并形成能自由交谈之气氛环境的时候，你的事业自然显得朝气蓬勃。

倾听是金