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二1（第4页）

员工和组织之间价值观的冲突会引起行为上的冲突、挫败和生产力的下降。优秀的人才会离你而去，而不是继续留在这样的环境里。

要定义你的信念和组织的信念，并把他们传达给所有的员工以使他们对组织的要求有清楚的了解。如果组织的价值观文化足够强大，那些不适合组织的人通常会在你提出让他离开之前主动离开。

组织环境下的自尊

越来越多的人开始对自尊这个词感兴趣。这一概念（术语）随着我们强调个人的价值而变得越来越流行。

大量的咨询师、著者、培训师和职业演说家在传播“自尊”这个词。他们从不同角度1对这一问题进行探讨。一些人使用它是为了激发听众的兴趣；另外一些人是为改善生活需求。

国内在自尊领域内公认的领导机构是威廉·J麦克格兰CPAE（WilliamJ。Me，CPAE）。比尔（Bills）投入了生平最重要的时光致力于这一课题的研究及其在现实生活中的应用。作为俄亥俄州辛辛那提的“麦克格兰自尊研究所”主任，比尔热切地谈及我们怎样才能在组织的环境下建立人的自尊。

我熟悉比尔的哲学宗旨，我也赞赏并尊重他的态度，深刻和真诚。为了使你对自尊及其在公司环境下的地位有透彻的了解，我和比尔进行了访谈。在本书的结尾我们以他的话共勉。

为了不增加你对提问、解答、注释这种形式的混乱所带来的麻烦，我将比尔的观点进行了重述并加以整理，以使你能直接感受到比尔的思想。

首先，我们假定每个人都有与生俱来的权利及高度自尊的天赋，这种权利和天赋存在于我们每个人的内心世界中。尽管有些人已经把它们从我们的意识中埋没掉了。

多年来，我们学着重视其他的个人价值测量法而好像失去了自尊的意识。当我们把注意力从真正意义上的自尊转移开时，我们就更容易去伤害别人或受到伤害。我们失去了所需的内心调节能力，变得更加脆弱。

当我们意识到自己有所失的时候，就开始寻找。我们不知道确切要找什么，但知道一定有我们所需要的东西。在物质社会中，我们通常陷入到对自我形象意识的关注中。自我形象意识只是我们须经历的一个阶段，但不幸的是，许多人不能从这个阶段中解脱出来。

自我形象意识有别于自尊。自我形象意识是要进行比较。

如果你运营一家公司而把一个员工和另一个员工相比较，你就要失掉员工。自尊是：我存在，所以我重要，它是一种对自己尊重的内心感受，和“我做什么”“我有什么”没有任何关系。

这对人们接受起来可能比较难。上帝就是这么安排的，他没有说你必须做什么或做什么他才爱你。自尊使许多人恐惧，因为它强迫你审查自己的内心，那是困难的。人们需要认识到：我们每个人都有独到之处。当我们因为别人的独到之处而重视他们时，他们将备受鼓舞，去开发自己的能力和自尊。

在人生中，我们都会做出并明智的选择。在培养、学习、强化自尊的过程中，我们的目标就是要尽可能地减少不明智的选择。一旦认识到这一点，我们就从内心受到激励，去重建自尊。这种令人激动的过程通过三个步骤来完成。

为加强自尊，你要：

（1）回顾你的历史；

（2）通过不明智的行为，重新规划个人历史，作为探索的成果；

（3）采取行动。

你的自尊水平是建立在你对自己了解后的所做所为之上的。你的个人价值观事实上更多是来自于你对别人的作为，而不是对自己的作为。高度自尊的人大部分是那些致力于服务他人而不求回报的人。这就是我所说的“人在才能上的什一税”。

真正的价值来自于无私的服务。支持他人、帮助他人发展并取得成功的思想是真正自尊的声明。投入精力支持别人、帮助别人发现其潜力的管理者在使他人建立自尊的同时，也建立了自己的自尊。

我们来看一下公司环境中发生了什么。在现实中，即使当经济回报不如心理回报那么高时，我们还是能够留住人才。

在一个以金钱为导向的社会中，我们想知道发生这种情况的原因。

要了解怎样智慧地在组织中运用自尊，我们首先来看一下“亲和”的概念。当一岁的孩子还处于蒙昧状态时，我们所能够给予他最宝贵的礼物就是“亲和”的天赋。

当“亲和”产生时，孩子感到安全、可靠和舒适。如果你想创造一个充满合作和信任气氛的、员工能够茁壮成长的环境，这三个词对你就非常重要。

开明的父母至少在头三年要离开岗位以使孩子感到稳定和安全，使孩子每天都能在安全、可靠、舒适等方面有所依赖。当今，由于父母都在工作，许多的孩子失去了这种重要的亲和感。

因为父母都需要工作以养家糊口，孩子就得不到这种亲和。

处于前沿的公司可以在公司内腾出空间作为看护中心。

这些部门将使父母和孩子之间有更多的亲和。父母在午休甚至在工休时间都可以和孩子在一起。这给孩子提供了更多的亲和感上的连续性。这种亲和感得到日益巩固，但却不会影响工作的进程和连续性。由于公司为家庭的亲和提供了支持，孩子的父母和公司之间也建立起紧密的联系。

不幸的是，这项工作并未在公司中得到深入广泛地开展。

我相信，这是我们未来工作的一部分，体贴的雇主应当准备提供这种服务。这是一个支持员工、留住人才及增加心理回报的绝妙机会。

心理回报占我们企望回报的95％，个人需求中只有5％的经济回报。我们已经证实了这一比例，新闻报道也充溢着能够证实这种平衡的故事。

心理回报对人的认可是因为“他们是谁”而不是“他们做了什么”。我们处在一个重视“做了什么”和“有什么”的社会中。但是，贪欲、权力和金钱却并未给人们带来满足。当今，这一点正促使人们寻找那些令人难以捉摸的“别的东西”。